АДАПТАЦИЯ

«Кадры решают всё!» Этот некогда избитый лозунг всё же не потерял своей актуальности. Сменилась эпоха, но кадровый вопрос по-прежнему остаётся одним из важных. От того, насколько грамотно и профессионально подобран персонал вашей фирмы, компании или корпорации, во многом зависит успех в бизнесе.

Но даже лучшая система подбора персонала не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого кандидата.

Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективного труда. Сотрудник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что даёт для его благополучия. Органичное взаимодействие человека и организации обеспечивает основу успешного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении и является процесс адаптации. И здесь на первый план выходит служба персонала, которая есть в любой уважающей себя компании. Именно эта структура призвана разработать программу взаимосвязанных мероприятий по адаптации новичков, рассчитанную на определённый отрезок времени.

Продолжительность и содержание программы адаптации зависит от специфики организации, сложности работы и особенностей сотрудника. Многие отождествляют адаптацию с испытательным сроком. Но это гораздо более сложный процесс, включающий в себя организационный, социально-психологический и профессиональный аспекты. Задача службы персонала - организовать программу адаптации в рамках всей компании и разработать все необходимые для этого механизмы и инструменты, а также оценить эффективность проведённых мероприятий.

Процесс адаптации направлен на усвоение работником норм и правил (в том числе и «неписанных»), по которым живёт организация. Итогом является принятие сотрудником ценностей, установок, принципов компании без ущерба для личностных ценностей.

Первый этап - собеседование с менеджером по персоналу. Оно преследует две цели: оценку качеств нового сотрудника и уровня его компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение ему основных сведений об организации и перспективах, которые его ждут.

Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, её организационной структуре и месте в ней данного подразделения, отвечает на вопросы. Нового работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят экскурсию по офису, попутно представляя его руководству и сотрудникам, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бэйджа, который вручается в первый рабочий день). Если есть буклет, в котором содержится информация об истории подразделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов, он также вручается новому сотруднику.

Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Представление новичка коллективу, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам - всё это можно осуществить через систему наставничества. Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие производственные показатели и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый состав на позиции менеджеров.

Для эффективности процесса адаптации необходим и формальный контроль, который чаще всего осуществляется в форме контрольного листа, включающего основные темы для ознакомления, сроки проведения мероприятий и фамилии ответственных лиц. Содержание контрольного листа может варьироваться в зависимости от типа организации и особенностей профессиональной деятельности. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Они регулярно участвуют в специальных тренингах, которые проводят специалисты консалтинговых фирм.

Адаптация сотрудника - процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия наставником и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трёх месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль над адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясно, насколько он удовлетворён работой, какой ценой она ему даётся, как принимает его коллектив, существуют ли трудности в общении с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. Следует взаимодействовать и с наставником данного сотрудника, чтобы выяснить, насколько успешно овладевает новичок системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе.

Вместе с тем, новые сотрудники еженедельно представляют отчёты о проделанной работе менеджеру по персоналу. При этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Эффективным способом обратной связи являются также проводимые менеджером по персоналу круглые столы.

В результате качественно проведённой адаптации новый сотрудник:

- чувствует, что его появлению рады;

- понимает организацию в широком смысле (её прошлое, настоящее и будущего), а также специфику ключевых областей (структуру, корпоративную культуру, действующие правила и требования);

- знает, чего от него ждут в плане производственных показателей и поведения.

Системный подход, как правило, даёт хорошие результаты. Отлаженная служба персонала поможет работать вашему предприятию более чётко и эффективно.

Екатерина Каракуц,

ведущий специалист ККЦ «Профессионал»