АДАПТАЦИЮ В МАССЫ

Мы продолжаем цикл статей о нюансах процесса адаптации нового персонала. Сегодня речь пойдёт об одновременной адаптации.

Допустим, вы приобрели малую фирму и вам необходимо принять на работу большое количество людей. Или в ближайшее время вашей компании предстоит слиться с другой, в которой иные корпоративные нормы и принципы, система управления. Чтобы сохранить собственную корпоративную культуру и технологические стандарты работы, вам как раз и необходимо использовать модель одновременной, или массовой, адаптации новых сотрудников.

Форма и содержательное наполнение данной адаптационной программы зависят от приоритетных задач. Например, в кратчайшие сроки нужно интегрировать в структуру компании всех новых работников, познакомить их с корпоративными стандартами и сформировать положительное отношение и навыки применения этих стандартов.

Когда в коллектив приходят один-два новых человека, в их распоряжении гораздо больше ресурсов для получения информации и времени на адаптацию. В случае же, когда вновь поступивших на работу двести и более, этот механизм усложняется, так как адаптация такого большой группы людей - процесс достаточно длительный, особенно если новые сотрудники продолжают трудиться на объектах и их нельзя надолго отрывать от выполняемых работ. Неуверенность и стресс персонала в такой ситуации неизбежны. И здесь форма массового тренинга признана оптимальной.

Прежде всего, должен быть разработан и организован ориентационный тренинг, цель которого - формирование у новых сотрудников ценностей, норм, целей и отношения к общей работе, к её результатам в соответствии с корпоративными стандартами компании.

В качестве базовых корпоративных стандартов обычно выступают:

- ценности и философия компании;

- действия и нормативы отношений, соответствующие корпоративным стандартам;

- цели и стратегия бизнеса компании;

- способы поведения в рабочих и исключительных ситуациях;

- культура компании;

- деловая коммуникация.

При необходимости сжатого, но эффективного представления на тренинге большого объёма информации основной задачей является структурированная подача материала. Следует выделить основные рабочие понятия тренинга: единство, ответственность, инициатива, профессионализм. На них базируется содержательная и процессуальная основы программы.

Тренинг проводится в группах по 10-15 человек в течение 4-5 дней. Группы нужно сформировать так, чтобы в них оказались представители различных профессий и должностей.

Для проведения тренинга лучше пригласить квалифицированных психологов. Они найдут адекватные и действенные способы донесения необходимой информации до участников семинара. Основная задача тренеров - формирование специальной программы с использованием методов работы с аудиторией. Процесс обучения должен быть максимально интересным и познавательным.

Для объективной оценки результатов осуществлённых мероприятий разрабатывается специальная анкета, позволяющая выявить динамику усвоения участниками тренинга предлагаемого материала. Опрос проводится в два этапа:

1. Первый диагностический срез - до начала тренинга выявляются особенности ценностно-поведенческой ориентации сотрудника, степень готовности к принятию новых для него корпоративных стандартов, отношение к компании, типичные способы его поведения.

2. Второй диагностический срез - после тренинга, выявляющий динамику изменений.

В первый день участникам предлагается презентация компании: стратегия, цель, ценности, направление деятельности. В качестве основных методов работы в процессе адаптации большого числа новых сотрудников используются дискуссии, организационно-деятельные и деловые игры, методы активного обучения, ролевой тренинг, мозговой штурм и т. д.

В частности, хорошо зарекомендовала себя методика модерации, которая применяется для обучения коллективному поиску ответов и решений задач: тренер задает определённое направление группе и предлагает работать коллективно для решения задачи, принятия решения и т. п.

Эффективен также метод развивающего диалога, который предполагает специально организованные формы активного диалогического взаимодействия, нацеленного на формирование единого смыслового поля участников. Метод интерактивного интервью используется для диагностики и сбора информации перед подготовкой и разработкой тренинговых процедур.

Чтобы усилить воздействие на восприятие сотрудников, увеличить результативность усвоения ими большого объёма информации, надо использовать по возможности максимальное количество путей.

Результаты рассматриваются по трём основным показателям: информированность, отношение и мотивация, поведение. У сотрудника необходимо сформировать представление о значении соблюдения норм корпоративной культуры для достижения бизнес-целей компании и его личных бизнес-целей. Кроме того, он должен уметь выбрать правильную линию поведения на различных уровнях коммуникации.

Следует отметить, что разработка и реализация модели адаптации предполагает соблюдение следующих условий:

- наличие корпоративных стандартов, структурированных для адекватного восприятия и принятия сотрудниками;

- идеологическая концепция компании должна быть отражена в декларируемых стандартах и презентационных материалах;

- присвоение корпоративных стандартов не должно происходить стихийно, формальные презентации и инструктажи также не принесут желаемого результата; для адаптации большого числа сотрудников необходимо применять специальные гуманитарные технологии;

- мероприятия, нацеленные на адаптацию сотрудников, должны иметь адекватную целевую направленность.

Тренинг предполагает активное участие и немедленную реакцию на происходящее в аудиториях - он должен помочь людям снять эмоциональное напряжение, дать понять, что компания стабильна и в качестве работодателя пришла в регион надолго.

Екатерина Каракуц,

ведущий специалист ККЦ «Профессионал»